Чтобы повысить степень использования новаторского потенциала и творческих способностей персонала, без чего в нынешних условиях предприятие не может успешно конкурировать на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему премирования работников по результатам труда. Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда.

Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

            Учет труда и заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, росту производительности.

            Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

            Как показывает практика, отдельные виды мотивации не работают. Например, классическая схема «зарплата + премия». Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся.

            Стимулирование работников для обеспечения высокой результативности – важная функция управления деятельностью персонала. Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют при нарушении.

            Стимулирование эффективно только в том случае, когда орган управления умеет добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платит.

            Организация труда в управлении - это система мероприятий, направленная на рациональное использование рабочей силы, соответствующую расстановку людей в процессе производства его нормирование и стимулирование, организацию рабочих мест, их обслуживание и создание благоприятных условий труда.

            Основной единицей управления является рабочее место – основное звено производственного процесса и элемент структуры предприятия. От эффективности организации труда на каждом рабочем месте зависят его общие результаты  как на данном рабочем месте, так и на производственном участке, в цехе и на предприятии в целом.

            Организация рабочих мест предполагает установление определенных норм производительности на данном месте, а следовательно, и интенсивности труда работников, к тому же должна учитывать сложность работы, ее важность для производства.

            Политика руководства управления в сфере оплаты труда определяется следующими факторами:

·         принципы повышения заработной платы;

·         уровень гарантий по заработной плате;

·         степень гибкости системы вознаграждения за результаты труда.

            Эффективность политики руководства в сфере оплаты труда определяется и тем, насколько точно будут установлены оценочные показатели, характеризующие вклад цехов управления и конкретных работников в общие результаты деятельности предприятия.

            В организационной процедуре управления важную роль занимает материальное стимулирование труда. Процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности. Основная задача премирования - поставить размер переменной части заработка в зависимость от индивидуальных и коллективных результатов труда. В связи с этим, материальное стимулирование должно отвечать как минимум, трем требованиям.

            Во-первых показатели и условия премирования должны как можно полнее оценивать выполнение отдельными исполнителями  поставленными перед ними задач и их вклад в выполнение вышестоящей цели.

            Во- вторых, материальное стимулирование необходимо рассматривать с позиций системного подхода. На эффективность производимых цехом работ оказывает влияние деятельность работников цехов смежников (АТЦ,  БПО). С увеличением количества установок и для бесперебойной и безаварийной работы создан на базе БПО участок по ремонту специализированных установок. Система оплаты труда работников обслуживающих ПНП должна быть направлена на  стимулирование работников в улучшении показателей влияющих на совершенствование организации  повышения нефтеотдачи пластов.

            В-третьих, система материального стимулирования должна нацеливать каждого отдельно взятого работника на повышение производительности труда, повышение качества его работы.

            Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Оплата труда является важнейшим мотивационным стимулом к труду, а ее величина имеет важнейшее значение. Вопросы оплаты труда в управлении регламентируются Положениями об оплате труда персонала.

            Механизм премирования должен пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовывать его считать доходы и расходы, а также искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда он заинтересован в результатах своей деятельности.

            До недавнего времени в управлении наблюдался высокий процент нарушений трудовой и производственной дисциплины, низкое качество выполняемых работ. Одной из причин сложившейся ситуации явилось то, что действующая ранее система оплаты труда  бригад и работников, обслуживающих ПНП не способствовала усилению материальной и моральной заинтересованности.

            С целью, устранения выявленных недостатков системы оплаты труда, была разработана целая система контроля: это внедрение системы видеонаблюдения, разработка и утверждение регламентов проведения работ, проведение рейтинга между бригадами. Суть положений сводится к повышению ответственности бригад цеха нефтеотдачи пластов за качество проводимых технологий закачки, снижения количества простоев, замечаний департамента супервайзерской службы.

            В целях  соблюдения технологического режима, для повышения трудовой и производственной дисциплины, соблюдений правил промышленной безопасности и охраны труда было внедрено положение «Рейтинг бригад ПНП», в основу которого заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда, что прямо связано с максимальным получением прибыли.

            Ежемесячно подводимый рейтинг бригад определяет лучшие бригады, что позволяет более эффективно использовать систему премирования, для поощрения  работников.    

Разработана таблица показателей работы бригады, которая заполняется главными специалистами управления ежедневно в течение месяца. В конце месяца подводятся итоги рейтинга, на основе которого определяются лучшие и худшие три бригады.

            Работу бригады в течение месяца оценивают:

• мастер бригады, руководство цеха;
• члены ПДК управления; работники созданной группы ежедневной проверки по управлению;

            Первым 3 бригадам достигшим лучших результатов в работе размер текущей премии может быть увеличен до 30% и более, пропорционально величине суммы набранных баллов. Следующие бригады премируются в зависимости от набранных баллов. Трем бригадам занявшим в рейтинге последние места по сумме баллов, размер месячной премии снижается на 30% и более. Бригады допустившие грубейшие нарушения по блокам показателей №1, 2, 3 могут быть лишены текущей премии полностью.

            Размер текущей премии мастера зависит от результатов работы бригады.  Мастеру, занявшему первое место в рейтинге по итогам работы за год, устанавливается контрактная надбавка к окладу в размере 10 %, сроком на один год до следующего подведения итогов

            Согласно существующему положению об организации работ в цехе показателями премирования являются:

• выполнение плана по количеству обработок;
• соблюдение технологического режима работ.

            В настоящее время в управлении  для оплаты труда бригад цеха повышения нефтеотдачи пластов применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Данная система оплаты труда основана на единых нормах времени на проведение технологического регламента закачки.

            1. Фонд оплаты труда бригад ЦПНП состоит из тарифного фонда (ТФ) и премиального фонда (ПФ):

            2. Расчет тарифного фонда производится следующим образом:

ТФ = Тс * Ф , где

ТФ – тарифный фонд, руб.

Тс – тарифная ставка работников бригады, руб.

Ф – фактически отработанное время, час.

            3. Расчет премиального фонда производится следующим образом:

ПФ = ТФ * Пр * КТУ (+; -) Р , где

ПФ – премиальный фонд, руб.

ТФ – тарифная часть, руб.

Пр -  текущей премии, %

КТУ – коэффициент трудового участия

Р – результаты рейтинга.

            Основным преимуществом положения по рейтингу бригад является их простота и эффективность, также он позволяет повысить профессиональный уровень работников.       

            Время показало, ежемесячно проводимая работа по подведению рейтинга бригад, изменило отношение работника к выполняемой работе, появилось соперничество между бригадами, желание добиться лучших результатов. И мастер и рабочий бригады цеха повышения ощущают результаты рейтинга через заработную плату. В расчетных листах по заработной плате результаты рейтинга идут отдельной строкой. Если раньше итоги подводились в целых числах (баллы) то сегодня счет идет на сотые доли, мастера до подведения итогов интересуются о проставленных проверяющими баллах.

            Необходимо всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работников в труде на своем предприятии.

                        Ежемесячно проводимая работа по проведению рейтинга бригад, изменила отношение работника к выполняемой работе, появилось соперничество между бригадами, желание добиться лучших результатов.

            Существующий рейтинг бригад показал свои положительные результаты. Однако остается необходимость совершенствования положения по рейтингу бригад, с учетом особенностей проведения конкретных технологий. Следующим этапом, для усиления заинтересованности и справедливой оценки результатов работ работников бригад планируется ввести повышающий коэффициент сложности.

 Работа, по организации и оплате труда постоянно совершенствуется (с учетом ошибок и замечаний).

            В настоящее время нельзя добиться успеха, игнорируя проблему мотивации и совершенствования системы оплаты труда работников на своем предприятии. Осуществление программ стимулирования труда требует материальных и интеллектуальных затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше, как показывает практика. Правильная организация труда на предприятии дает эффективную отдачу работниками, определяя результат деятельности предприятия. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и предприятие, и он сам.

            В целях усиления заинтересованности рабочих бригад цеха повышения нефтеотдачи пластов, вводится положение по рейтингу бригад. Основным преимуществом этого положения является его простота и эффективность. Показатели и условия премирования наиболее полно оценивают выполнение отдельными исполнителями поставленных перед ними задач и их вклад в выполнение вышестоящей цели.

            Положения по оплате труда рабочих управления постоянно совершенствуются, с учетом ошибок и замечаний, а также с внедрением новых технологий. На данном этапе разрабатывается новое положение по оплате труда работников бригад, где учитывается выработка каждого работника с учетом классификатора сложности проводимых  управлением технологий.