В управлении организационными системами существенную роль играет управление персоналом, от эффективности которого в значительной степени зависит успешность предприятия. А умение грамотно применять информационные технологии в управлении персоналом – гарантия этого успеха.

Разработан конкурс на звание «Лучший мастер года», целью которого является выявление мастеров, добившихся наивысших производственных показателей в бригаде, повышения производительности и эффективности труда, повышения роли мастера в организации труда и воспитания рабочих кадров. Конкурс проводится согласно "Положения о порядке присвоения звания «Лучший мастер года»

Итоги конкурса подводятся один раз в год к слету мастеров. При выборе победителей учитываются следующие критерии: выполнение плана; состояние охраны труда и промышленной безопасности в бригаде; состояние трудовой и производственной дисциплины; творческая работа и т.д.

Недостатками существующего порядка присвоения звания «Лучший мастер» являются:

1.                              субъективный подход при выборе кандидата в структурных подразделениях;

2.                              отсутствие заинтересованности работников в повышении эффективности труда вследствие отсутствия информации о выполнении показателей в течение года;

3.                              отсутствие оценки качественных показателей в течение года.

В целях совершенствования подведения итогов конкурса и повышения эффективности его применения предлагаем создание экспертной системы «Лучший мастер». Суть новшества заключается в ежеквартальном подведении промежуточных итогов на основе только тех качественных показателей, которые характеризуют деятельность работника.

Для удобства сбора и обработки информации создать сетевую компьютерную программу «Лучший мастер». Ежеквартально каждый отдел (служба) подводит итоги по виду своей деятельности, после чего данные заносятся в таблицу по каждому мастеру. Обработка и анализ показателей будет осуществляться экспертной системой автоматически, с определением «Лучшего мастера» в целом по подгруппам  и внутри каждого структурного подразделения.

Положительными моментами данной системы является следующее:

1.                              объективный подход при выборе кандидата на звание «Лучший мастер». При таком подходе исключается оценка работника только одним человеком (начальник цеха);

2.                              выбор кандидата производится на основе оценки качественных показателей, на которые работник может напрямую оказывать влияние;

3.                              постоянное информирование кандидатов об их рейтинге. Появляется возможность мониторинга за результатами своих показателей со стороны кандидатов, что в свою очередь будет способствовать повышению эффективности труда мастеров, а в результате и всей бригады. Кроме того, наличие информации о рейтинге других мастеров будет «подстегивать» на улучшение показателей, а следовательно повышении эффективности труда;

4.                              моральный стимул, выражающийся в ежеквартальном выборе «Лучшего мастера»;

5.                              возможность поощрения мастеров, при подведении промежуточных итогов – материальный стимул;

6.                              появляется возможность мониторинга со стороны руководства цеха.

В конечном счете, внедрение данной системы позволит повысить эффективность труда мастеров, которая в свою очередь будет отражаться в уменьшении преждевременных ремонтов скважин, снижении порывности трубопроводов, повышении производительности.

Из всего сказанного ясно, что в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Так, конкурс за звание «Лучший мастер» дает и материальный, и моральный стимул для работника.