Некоторые особенности правового регулирования интересов работодателя как субъекта трудового права

В настоящее время нередко можно услышать высказывания о том, что трудовое право приобретает одностороннюю функциональную направленность. Изучив практику, мы обнаружим, что работники чаще обращаются за защитой своих трудовых интересов в компетентные органы, чем работодатели, которые выбирают другие способы для получения выгод. Однако такая односторонняя направленность делает трудовое право менее эффективным и наносит ущерб нормальному функционированию экономики. Отсюда возникает необходимость искать оптимальный баланс между интересами работников и работодателей.

Развитие рыночной экономики в России способствовало увеличению организаций, осуществляющих производство товаров широкого потребления и оказывающих услуги населению. По мере роста предпринимательства растет и спрос на рабочую силу. ДействующийТК РФ ориентирован на создание новых хозяйствующих субъектов, организацию новых рабочих мест, реализацию частной инициативы. Все это влечет появление большого числа работодателей, деятельность которых, в свою очередь, направлена на реализацию собственных коммерческих интересов и интересов в сфере труда. [8, С. 81]
Работодатель в трудовом праве выступает в качестве одного из субъектов трудовых отношений. В соответствии со ст. 20 ТК РФ, работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Содержание любого понятия раскрывается через его основные признаки.
Так, например, Н.Г. Александров выделяет следующие признаки понятия "работодатель":
1) право самостоятельного приема на работу;
2) наличие обособленного фонда заработной платы;
3) отдельный расчетный счет в банке;
4) самостоятельный баланс. [13, С. 168-169].
Е.Б. Хохлов рассматривает работодателя как субъекта трудового права, способного:
1) предоставить работу;
2) оплатить труд работника;
3) нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых и иных отношениях, регулируемых трудовым правом (быть деликтоспособным) [9, C. 109-110].
О.В. Смирнов утверждает, что работодатель должен:
1) пользоваться правом разрабатывать и утверждать для себя структуру и штаты применительно к типовым структурам и штатам, утверждаемым вышестоящим органом хозяйственной власти;
2) обладать правом подбора, расстановки кадров и материального поощрения, а также иное имущество, необходимое для осуществления задач, связанных с организацией и применением труда рабочих и служащих;
4) располагать оперативной самостоятельностью в расходовании указанных фондов и нести самостоятельную имущественную ответственность за причинение ущерба перед рабочими и служащими, а также перед другими субъектами общественных отношений, регулируемых трудовым правом [12, С. 23].
Обычно трудовой договор с работниками заключается юридическим лицом. Однако физические лица также могут выступать в качестве работодателей, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или вступают в трудовые отношения с другими лицами в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, например, когда гражданин принимает на работу домработницу, гувернантку, секретаря, помощника и т.д. Трудоваяправосубъектность юридического лица наступает с момента его государственной регистрации [5, С. 169].
По мнению О.В. Смирнова, правосубъектность работодателя характеризуется оперативным и имущественным критериями. Оперативный критерий связан с умением работодателя осуществлять подбор и расстановку кадров, организовывать труд работников, создавать необходимые условия для их качественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерий предполагает наличие у работодателя основных и оборотных средств, фонда оплаты труда [10, С. 187].
Собственник юридического лица может сам лично руководить организацией, выступая в качестве непосредственного работодателя, или нанять лицо для выполнения этой функции. В последнем случае правовой статус руководителя организации весьма не обычен с позиции трудового права. Так, с одной стороны, он является работником, состоящим в трудовых отношениях и выполняющим в соответствии с трудовым договором особую трудовую функцию. С другой стороны, руководитель - представитель работодателя, что влечет предъявление к нему особых требований при исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Руководитель организации обладает правом приема, перевода, наложения дисциплинарных взысканий, увольнения и т.д. [7, С. 81].
Деятельность любого работодателя, в первую очередь, направлена на достижение предпринимательских целей. Однако достижение этих целей невозможно без согласованной работы его работников. Позиция работодателя в правовом регулировании труда определяется его интересами. Он обязан реализовывать свои интересы в соответствии с Трудовым кодексом РФ, законодательством о труде субъектов, а также локальными нормативными актами конкретной организации.
Интересы работодателя связаны с закреплением и реализацией его компетенции в основных институтах трудового права. В зависимости от содержания этих институтов, различаются и правовые средства обеспечения интересов работодателя.
Выделяют организационные, материальные и производственные интересы работодателя. Каждой группе интересов соответствуют определенные институты трудового права. Рассмотрим каждую группу отдельно [3, С. 40].
Организационные интересы работодателя реализуются в рамках приема работников, их испытания, расстановки кадров, применения дисциплинарной ответственности, увольнения работников.
Каждый работодатель заинтересован в привлечении, удержании или обучении новых специалистов. Для набора квалифицированных работников работодатели обращаются к кадровым агентствам. Например, в Москве за подбор одного специалиста работодатель платит агентству около 15% годового дохода работника. Цена за услуги кадрового агентства складывается из себестоимости, то есть реальных расходов агентства, и платы за риски, в случае отзыва заказа работодателем в процессе поиска кандидата. Работодатель может ограничиться простой подачей объявления о приеме на работу. Только в данном случае в объявлении должна присутствовать нестандартная идея, которая бы выделяла его среди огромного количества подобных [1, С. 63-64].
Возможны случаи, когда нет необходимости искать нового сотрудника, а достаточно удержать работника. Для этого работодатель описывает все положительные моменты взаимного сотрудничества или же предоставляет сотруднику дополнительную выгоду.
Прием на работу производится путем заключения трудового договора. В соответствии со ст. 56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
В целях реализации интересов работодателя в ст. 21 ТК РФ перечислены обязанности работника:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).
Наряду с обязательными условиями, перечисленными в ст. 57 ТК РФ, в трудовой договор могут быть включены дополнительные условия:
- об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте;
- об испытании;
- о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной);
- об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
- о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
- об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
- об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Рассмотрим подробнее некоторые из них. Устанавливая испытание при приеме на работу, работодатель стремится обеспечить свои интересы по подбору квалифицированных специалистов. Если в трудовом договоре отсутствует запись об испытательном сроке, считается, что работник принят на работу без испытания. По результатам испытания работник либо продолжает работу в соответствии с трудовым договором, либо увольняется.
Особое внимание следует обратить на обеспечение интересов работодателя, связанного с неразглашением работником сведений, составляющих государственную, служебную и коммерческую тайну.
В случае разглашения работником информации, составляющей служебную или коммерческую тайну, работодатель, вопреки заключенному трудовому договору, может уволить его по пп. "в" п. 6 ст. 81 ТК РФ и привлечь к материальной ответственности в полном размере причиненного работодателю ущерба.
С лицами, допущенными к государственной тайне, трудовой договор может быть заключен только после их полной проверки соответствующими органами.
Реализация интересов работодателя обусловлена также возможностью применения к работнику дисциплинарной ответственности. Трудовой кодекс основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности считает дисциплинарный проступок. Под дисциплинарным проступком понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия, а также иных мер правового воздействия, предусмотренных в действующем законодательстве. Дисциплинарная ответственность осуществляется с использованием разнообразных юридических средств.
Интерес работодателя, в данном случае, направлен на упорядочение трудовых отношений, предупреждение дисциплинарных правонарушений, воспитание работников и восстановление нарушенных общественных отношений [11, С. 248].
Если сохранить трудовые отношения с работниками не представляется возможным, то тогда встает вопрос о разумном способе их увольнения. В литературе предлагают прекращать трудовые отношения по соглашению сторон, что позволяет снизить ошибки при увольнении, издержки компенсационных выплат и создает затруднения при обжаловании в судебном порядке [6, С. 8].
Однако, с точки зрения судебных органов, в массовой практике увольнения по соглашению сторон можно усмотреть порочность такого соглашения со стороны соблюдения прав работника. Действия работодателя могут быть рассмотрены как понуждение к заключению такого соглашения [4, С. 72].
Нередко на практике возникают случаи, когда работодатель, стремясь уволить работника, принуждает его написать заявление об увольнении по собственному желанию, иначе грозится уволить по соответствующей статье. Однако, увольняя по определенной статье Трудового кодекса, работодателем должны быть соблюдены все соответствующие процедуры, то есть это достаточно сложный процесс. В противном случае работник вправе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, а копию жалобы он может вручить работодателю в целях подтверждения намерения отстаивать свои интересы всеми законными способами. После расторжения трудового договора по собственной инициативе, работник имеет право обратиться в суд и доказывать, что работодатель вынудил его написать заявление. Следовательно, прибегая к подобным мерам, работодатель рискует материально [14].
Реализация материальных интересов работодателя связана, прежде всего, с институтами оплаты труда и привлечения к материальной ответственности. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, работодателю предоставлено право на определение системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных правовых актах организации, трудовых договорах. Интересы работодателя направлены на то, чтобы активизировать трудовое поведение работников, направить их на достижение стоящих перед организацией задач. Материальная ответственность работника представляет собой юридическую обязанность возместить в пределах и порядке, установленных трудовым законодательством, прямой действительный ущерб, причиненный организации его виновным противоправным поведением. Институт материальной ответственности, с точки зрения защиты интересов работодателя, обеспечивает возможность взыскания с работника компенсации за причиненный им ущерб [2, С. 335].
Особое место в системе интересов работодателя занимают производственные интересы. Если работодателю необходима высокая производительность труда, то он заинтересован в контроле охраны труда. Так, работодателю необходимо следить за уровнем знаний работников в области охраны труда, их обучению, в случае возникновения внештатной ситуации, проводить медицинские осмотры. Все эти производственные мероприятия обеспечивают работодателю уменьшение расходов, которые могли бы возникнуть при несчастном случае, из-за нарушения требований охраны труда. Следовательно, трудовое законодательство защищает интересы не только работников, но также направлено на обеспечение организационных, материальных и производственных интересов работодателя. Можно утверждать, что в настоящее время в России существуют объективные предпосылки для развития такой системы урегулирования трудовых отношений, при которой достигался бы оптимальный баланс интересов работников и работодателей.

Библиография

1. Власова М.В. Защита прав работника и работодателя. - М., 2006. - 336 c.
2. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебник. - М., 2004. - 496 c.
3. Дейч Н.И. Функции трудового права: Дис... канд. юрид. наук. Томск, 2006. - 223 c.
4. Кирилловых А.А. Антикризисное регулирование труда в организации: альтернатива увольнению или соблюдение интересов сторон трудового договора // Право и экономика. - 2009. - N 8. - С. 72-76.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. - 5-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский - М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ": "ИНФРА-М", 2009. - 1500 c.
6. Миронов В.И. Увольнения, сокращения, переводы, новые трудовые договоры, заработная плата: трудовые споры в условиях кризиса // Трудовое право. - 2009. - N 5. - С. 5-8.
7. Никишенко А.В. Особенности защиты трудовых прав руководителей / А.В. Никишенко // Трудовое право. - 2009. - N 5. - С. 81-88.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 25.11.2009 г. N 267-ФЗ) // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3; 2009. N 48. Ст. 5717.
9. Трудовое право России: учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. - М., 2002. - 537 с.
10. Трудовое право: учебник / Под ред. О.В. Смирнова. - М., 2003. - 528 с.
11. Трудовое право России: учебник / Отв. редакторы: Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. - М.: Юридическая фирма "КОНТРАКТ": "ИНФРА-М", 2003. - 402 с.
12. Смирнов О.В. Государственное производственное предприятие как субъект трудового права // Советское государство и право. - 1971. - N 2. - С. 18-27.
13. Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. - М., 1972. - 346 с.
14. Соколова А. Трудовое право. Увольнение "по собственному желанию" в связи с кризисом // Рос.газета. - 2008. - 16 декабря.

М. Стрыгина,
аспирант кафедры трудового права
Воронежского государственного университета

"Вопросы трудового права", N 5, май 2011 г.