Вносим изменения в трудовой договор

Заключая с работником трудовой договор, работодатель должен указать в нем обязательные условия, установленные ст. 57 ТК РФ. Подписав договор, работник выражает свое согласие работать на таких условиях. Однако Трудовым кодексом предусмотрена возможность изменения условий, установленных договором в процессе трудовой деятельности.
Какие условия договора на практике работодатель изменяет чаще всего, каковы основания изменений и как правильно их оформить, вы узнаете из данной статьи.

В первую очередь напомним, что необходимо указывать в трудовом договоре:
- место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
- трудовую функцию - работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы;
- дату начала работы, а в случае заключения срочного трудового договора также срок его действия и основания для его заключения;
- условия оплаты труда;
- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);
- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
- характер работы (подвижной, разъездной, др.);
- условие об обязательном социальном страховании работника;
- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 57 ТК РФ).
Согласно ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон возможно изменение условий трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом.
Одна из сторон направляет другой предложение о внесении изменений, составленное в письменном виде, с указанием мотивов и сроков согласования. Если другая сторона согласна (согласие также нужно выразить письменно), составляется и подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору, а в случае необходимости в трудовую книжку и личную карточку работника вносятся соответствующие записи. При этом стороны не должны оказывать друг на друга давления, в противном случае такое соглашение может быть признано впоследствии недействительным.
В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ) - если при этом не изменяется трудовая функция работника. Иначе следует оформлять перевод на другую работу, предусмотренный ст. 72.1 ТК РФ.

Изменение организационных или технологических условий труда

Какие условия труда можно отнести к организационным и технологическим? Такого перечня в Трудовом кодексе нет, но руководствуясь ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление N 2), можно к организационным изменениям отнести структурную реорганизацию, изменение режимов труда и отдыха, изменение норм труда, а к технологическим - изменения в технике и технологии производства, усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.
В любом случае причины, повлекшие необходимость изменения условий трудового договора, должны быть вескими и подтверждаться документально.
Решение о необходимости изменений трудового договора с работниками работодатель должен отразить в приказе, сообщив основания для изменений, а затем действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ (в первую очередь - направить работникам за два месяца уведомления о новых условиях работы).

Обратите внимание! Для некоторых работодателей предусмотрены иные сроки уведомления. Работодатель - физическое лицо должен предупредить работника не менее чем за 14 календарных дней, а работодатель - религиозная организация не менее чем за 7 календарных дней (ст. 306, 344 ТК РФ).

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель в письменной форме обязан предложить другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если коллективным договором, соглашениями или трудовым договором предусмотрено, что предлагаются должности в другой местности, их также нужно предложить.
При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенного трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Если организационные или технологические изменения условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Например, согласно Отраслевому соглашению между профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации и Генеральной прокуратурой Российской Федерации на 2011-2013 годы*(1) увольнение считается массовым при:
а) ликвидации (упразднении) органа, учреждения, обособленного подразделения органа или учреждения прокуратуры с численностью работающих 15 и более чел.;
б) сокращении численности или штата прокурорских работников, других работников органов и учреждений прокуратуры, сокращении должностей гражданских служащих в количестве:
- 50 и более чел. в течение 30 календарных дней;
- 200 и более чел. в течение 60 календарных дней;
- 500 и более чел. в течение 90 календарных дней;
в) увольнении в течение 30 календарных дней 1% и более от общего числа работающих в органе, учреждении, обособленном подразделении органа или учреждения прокуратуры в связи с его ликвидацией (упразднением) либо сокращением численности или штата работников, если соответствующий орган или учреждение находится в муниципальном районе (городском округе) с общей численностью занятых менее 5 тыс. чел.

Примечание. Если критерии массового увольнения не определены в соглашениях, можно руководствоваться Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения".

О введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан уведомить службу занятости, указав при этом причины принятия подобного решения, численность работающих в таком режиме и продолжительность неполного рабочего времени в среднем по организации (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", Письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1). Кроме этого, сведения о неполной занятости необходимо ежемесячно представлять в органы статистики.
Что касается пределов неполного рабочего времени, то они Трудовым кодексом не установлены. Роструд в Письме от 08.06.2007 N 1619-6 отметил, что ТК РФ не дает определения неполного рабочего времени, предусматривается лишь, что оно может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. А исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции МОТ от 24.06.1994 N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени" неполным следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени.
Работник имеет право отказаться от работы на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. В этом случае трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом предоставляются соответствующие гарантии и компенсации, связанные с сокращением численности или штата работников.
Если работодатель решил отменить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее установленного срока, также необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Рассмотрим особенности внесения изменений в некоторые условия трудового договора.

Срок действия трудового договора

Изменить период действия можно, если заключен срочный трудовой договор. В этом случае до истечения срока договора следует заключить дополнительное соглашение. Если данным соглашением период действия договора продляется, обязательным условием является сохранение основания заключения срочного трудового договора. Также необходимо помнить, что если работодатель не заключит дополнительное соглашение, а работник продолжит работать после истечения срока действия договора, то в силу ч. 4 ст. 58 ТК РФ условие о срочном характере утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок. В этом случае работодатель сможет расторгнуть трудовой договор только на общих основаниях.
Продлить трудовые отношения со "срочником" можно и другим путем: расторгнуть первый договор (за три дня направив работнику уведомление о том, что срок трудового договора заканчивается), а затем заключить новый. Но такая практика не очень приветствуется, поскольку если в ходе судебного разбирательства будет установлен факт многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, такой договор будет признан заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления N 2).
А можно ли установить срок действия трудового договора работающему по бессрочному договору? Поскольку конкретный срок действия устанавливается при заключении трудового договора, установить такой срок с постоянным работником в течение его трудовой деятельности нельзя. Если он согласен на срочный трудовой договор, лучше расторгнуть предыдущий по соглашению сторон, а затем заключить новый. Не забывайте при этом, что срочный трудовой договор заключается в случаях, установленных ст. 59 ТК РФ, или в других, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок.

Оплата труда

Прежде всего отметим, что снижение оплаты труда по инициативе работодателя возможно лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. То есть изменение такого условия производится в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ.
Поскольку основным документом, закрепляющим существующие в организации должностные оклады, является штатное расписание, в первую очередь необходимо внести изменения в него. Работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание или утверждении нового штатного расписания и не позднее чем за два месяца уведомляет работников о предстоящих изменениях, указав их причину. Если работники согласны, с ними заключаются соглашения к трудовым договорам, в которых также следует отразить причину уменьшения оклада и ее обоснование. При этом моментом начала действия нового (измененного) штатного расписания будет дата, не менее чем на два месяца отстоящая от даты уведомления работника.
В случае отказа работника работать в новых условиях работодатель вправе прекратить трудовой договор по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
В пункте 21 Постановления N 2 особо отмечена ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственные связи между изменением организационных и технологических условий труда и изменениями условий трудового договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не могут быть признаны законными.

Обратите внимание! Уменьшая размер оклада, следует помнить, что он:
- не должен быть ниже МРОТ;
- по одной должности не могут быть установлены различные должностные оклады.

Процедура изменения условий об оплате труда может быть предусмотрена локальным нормативным актом организации (положением об оплате труда или иным документом), с которым под роспись знакомят всех работников.
Несмотря на то, что работодателю в определенных случаях предоставлено право изменять условия оплаты труда, в том числе понижать оклад, не рекомендуем это право использовать. И если в организации возникла тяжелая ситуация, связанная с изменением технологических условий труда, лучше предложить персоналу перейти на другой режим рабочего времени. Уменьшить затраты на оплату труда также возможно, если заложить в основу системы оплаты принцип премирования - премиальная часть зависит от интенсивности и результатов работ, выполнения поставленных руководителем задач и др.
Что касается повышения оклада, процедуру уведомления в данном случае соблюдать не нужно. Работодатель издает в произвольной форме приказ о внесении изменений в штатное расписание и приказ о повышении оклада сотрудникам (последний - на каждого сотрудника отдельно). С сотрудниками заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и вносятся изменения в личные карточки.

Компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда

Лицам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, законодательством установлены следующие льготы:
- сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 ч в неделю в соответствии со ст. 92 ТК РФ;
- ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск не менее семи календарных дней;
- повышение оплаты труда - не менее 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда*(2).
Конкретные размеры повышения оплаты труда, продолжительность рабочего времени и количество дней дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются в трудовом договоре.
Если по результатам аттестации рабочих мест вредные и опасные условия труда были признаны безопасными и соответствующими нормам, работодатель вправе в одностороннем порядке исключить условия трудового договора, предусматривающие предоставление соответствующих гарантий за работу с вредными и (или) опасными условиями труда. Если работники не согласны заключить соглашение об этом, работодатель вносит изменения в порядке ст. 74 ТК РФ.

Переименовываем должность

Когда речь идет о переименовании должности, имеется в виду, что изменяется только ее название, трудовая функция остается прежней. Новая должность должна быть предусмотрена штатным расписанием. Работодатель издает приказ о внесении изменений в штатное расписание. Основанием приказа может быть изменение законодательства, совершенствование структуры организации, приведение наименований должностей в соответствие с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих и т.д.
Работнику направляется уведомление об изменении названия. Если он согласен, то делает соответствующую отметку в приказе, и подписывается дополнительное соглашение. Если не согласен, работодатель должен действовать в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ.
Затем вносятся изменения в трудовую книжку, личную карточку и должностную инструкцию работника.

Меняем название структурного подразделения

От того, название какого структурного подразделения изменяется, и от того, отражено это в трудовом договоре или нет, зависит процедура внесения изменений. Если меняется указанное в трудовом договоре название:
- структурного обособленного подразделения, находящегося в другой местности (филиала, представительства);
- структурного подразделения (например, "Отдел кадров" - на "Отдел по работе с персоналом") -
процедура изменения такая же, как и при переименовании должности.
Напомним, что место работы является обязательным условием трудового договора, когда кандидат принимается на работу в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности. По общему же правилу условие о месте работы с указанием структурного подразделения и его местонахождения не является обязательным (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Работодателю в этом случае достаточно издать о переименовании структурного подразделения приказ и ознакомить с ним работника под роспись, затем внести соответствующие записи в личную карточку работника и (при необходимости) в трудовую книжку.

Изменяем трудовую функцию

Мы рассмотрели изменение некоторых условий трудового договора, не связанных с изменением трудовой функции работника. Что же касается изменения трудовой функции, как уже было сказано выше, в этой ситуации работодатель должен оформить перевод.
В силу ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Обратите внимание! Работодатель может работника переместить, то есть перевести в другое структурное подразделение, не указанное в трудовом договоре, или поручить ему работу на другом механизме или агрегате, не изменяя при этом трудовую функцию. При таком перемещении запрашивать согласие не нужно, достаточно издать приказ о перемещении с указанием оснований и ознакомить с ним работника под роспись.

Обязательным условием перевода, как временного, так и постоянного, является согласие работника (исключение - случаи перевода работника на срок до одного месяца, предусмотренные ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). Сначала работодатель в письменной форме предлагает перевод на другую работу. Если работник согласен, оформляются дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ по унифицированным формам Т-5, Т-5а, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Некоторые специалисты считают, что работник, подписав соглашение и приказ, тем самым выражает свое согласие. Но мы все-таки рекомендуем фиксировать согласие работника и на предложении о переводе.
Согласно ст. 66 ТК РФ и п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках", в трудовой книжке отражают только постоянный перевод, о временном переводе запись не делается.
Запись о переводе заносится также в личную карточку. Кроме этого, работника необходимо ознакомить с новой должностной инструкцией и с правилами техники безопасности (ч. 2 ст. 225 ТК РФ).

В заключение

Внесение изменений по соглашению сторон не вызывает особых сложностей. Подводя итог, еще раз обратим внимание на то, о чем следует помнить работодателю, изменяя условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда:
1. Работник должен быть предупрежден об изменениях условий трудового договора не позднее двух месяцев до этого.
2. Изменения вступают в силу по истечении двухмесячного срока, если же работник отказался работать в новых условиях, увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ также осуществляется после двух месяцев с момента получения уведомления.
3. Работодатель должен доказать наличие веских оснований, по которым прежние условия трудового договора не могли быть сохранены, и причинно-следственную связь между организационными или технологическими изменениями условий труда и изменением условий трудового договора.
4. Не может быть изменена трудовая функция работника.
5. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным соглашениями, коллективным договором.
В случае несоблюдения работодателем указанных условий и при обращении работника в суд ему может быть возмещен не только средний заработок, но и моральный вред, а в случае увольнения, признанного незаконным, уволенный будет восстановлен на работе. Работодатель может быть привлечен и к административной ответственности - по ст. 5.27 КоАП РФ.

И.Г. Силко,
эксперт журнала "Отдел кадров бюджетного учреждения"

"Отдел кадров бюджетного учреждения", N 9, сентябрь 2011 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Утверждено Профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания РФ, Генпрокуратурой 31.12.2010.
*(2) Постановление Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда".