| Автор Administrator |
| 21.02.2009 г. |
| Весь персонал предприятия условно подразделяется на разные категории: одни стремятся к материальному благополучию, другие к деловой карьере, а третьи иметь стабильную социальную защиту. Наибольший удельный вес среди возрастных категорий работников предприятия составляют сотрудники в возрасте от 31 до 41 года (36,5%), то есть люди, которые нашли в этой жизни удовлетворяющий их вид деятельности и прошли период становления в организации, здесь появляется необходимость правильного планирования карьеры работников, с целью повышения их самоотдачи.С целью устранения проблемы потери стимулирующий функции зарплаты готовится переход к отраслевым системам оплаты труда вместо Единой тарифной сетки. Теперь зарплата будет зависеть не только от категории, но и от места работы, стажа и должности.Анализ проблем управления мотивацией на предприятии подводит к следующему заключению: Необходимо повысить эффективность мотивации персонала по следующим направлениям: - оптимизировать систему оплаты труда. Сделать ее намного проще, понятной людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедится, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством;- постоянно искать новые (альтернативные) формы и методы поощрения труда; - премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо учитывать, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.Анализируя мотивационную деятельность на предприятии необходимо: 1) разработать модель мотивационной системы на предприятии; 2)представить мотивационную систему в структуре управления; 3)усовершенствовать работу отдела кадров; 4)создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления. Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда». Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности, и должен будет проводить: оптимизацию системы материального поощрения персонала; анализ и регулирование групповых отношений; исследование производственных и социальных конфликтов; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивации; разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала. Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления. Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет, поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.Из всего сказанного, ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Эффективность работы сотрудников определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. |
