Социальные "конфетки", или Чем работодатель привлекает к себе на работу

Кризисы сменяются экономическим подъемом и наоборот. Однако в любом периоде работодатель оперирует определенными благами - социальными "конфетками", с помощью которых он пытается заполучить лучшие кадры: квалифицированных и опытных работников.

Вне зависимости от причин поиска новой работы помимо уровня заработной платы и соответствия предлагаемой должности имеющейся у работника квалификации соискателей интересует и перечень дополнительных благ, которые может предложить тот или иной работодатель.
Несмотря на наступление второго этапа кризиса и поэтапную "оптимизацию" расходов работодателями, блага, которые предлагает работодатель своим работникам, по-прежнему очень интересуют рабочий коллектив, во многом определяя иерархию его ценностей. Что же воспринимается работниками как дополнительное благо, эдакий бонус, предлагаемый не всяким работодателем? Что же работодатели используют в качестве "конфетки" для привлечения квалифицированного персонала к себе на работу? Рассмотрим подробнее эти моменты.

Добровольное медицинское страхование

Добровольное медицинское страхование (ДМС) занимает, пожалуй, одну из лидирующих позиций ценностей для работников. В качестве положительного дополнительного стимула для работников данный вид блага стал применяться не так давно - не более, чем 10-15 лет назад. Добровольное медицинское страхование (далее - ДМС) работника осуществляется, как правило, за счет работодателя, который оплачивает большую часть страховой премии, и за счет работника, который оплачивает меньшую часть премии. ДМС представляет собой медицинское страхование работников, при котором сотрудник за счет страховки имеет право на получение медицинской помощи согласно программе страхования. Программа страхования, как правило, предлагается не одна, а несколько - на выбор самого работника. Договор страхования заключается самим работодателем со страховой компанией. Работник же подает заявление о присоединении к указанному договору ДМС.
Система взимания страховой премии по ДМС с работника может также отличаться в различных организациях: от единовременной оплаты годового полиса до ежемесячного отчисления из заработной платы. Единовременная оплата неудобна для применения всем участникам отношений из-за того, что ДМС в данном случае носит не индивидуальный, а корпоративный характер. То есть по выбытии из организации (увольнении), работник уже не может пользоваться финансовой поддержкой ("социальной конфеткой") работодателя.
Оптимальный выход - либо открепление от программы ДМС (что чаще всего и встречается), либо выкуп программы обслуживания полностью за свой счет (встречается достаточно редко). Естественно, из каждого правила могут быть исключения. Как то: гарантия пользования программами ДМС для пенсионеров, уволенных из организации в связи с выходом на пенсию; льгота, предоставляемая топ-менеджерам в виде продолжения действия программы ДМС для них до окончания срока действия программы.
Предоставляемое благо в виде ДМС дает работодателю преимущества перед другими работодателями в виде:
- дополнительной мотивации для кандидатов быть принятыми на работу именно к этому работодателю, а для уже работающих - остаться на работе;
- экономии рабочего времени, в зависимости от удобства предлагаемых работникам программ ДМС. Каждый визит к врачу муниципального учреждения здравоохранения требует от работника отрыва от производства. К сожалению, очереди и длительность приема в МУЗ оставляют желать лучшего и по сей день. Предоставление же медицинского обслуживания работникам в непосредственной близости от работы в частной клинике даст работнику возможность посещать врача в обеденный перерыв, до работы, после, не вызывая у него необходимости отпрашиваться или брать дни отпуска для прохождения амбулаторных исследований или процедур.
ДМС является своеобразной заботой работодателя о здоровье своих работников. Выявление возможных заболеваний на ранних стадиях не позволит работнику надолго выйти из строя, а работодателю - искать ему временную замену или возлагать его обязанности на коллег.

Премии и бонусы

Как показывает практика, современный работник в рамках оплаты труда ценит:
- своевременную выплату заработной платы;
- установление "белой" зарплаты, размер которой указан в полном объеме в трудовом договоре;
- наличие в организации премий и индивидуальных бонусов.
Возможность выплаты премии фиксируется в трудовой договоре (как правило, в виде отсылочной нормы к локальным актам организации), в коллективном договоре и локальных актах организации. Причем сам порядок расчета, контингент работников, которым начисляется та или иная премия и за какие показатели (включая формулы расчетов) чаще всего фиксируется в каком-то одном локальном акте. Например, в Положении о премировании. Все остальные локальные акты имеют скорее отсылочные нормы или непрямые (например, только о дне выплаты премии).
Если премии предусматриваются для большинства работников (с разбивкой в зависимости от отдела, выполняемой функции, производственных показателей), то бонусы же предусматриваются больше индивидуального характера. Как правило, руководящим работникам продажных направлений.
Наличие у работодателя практики выплаты премии и бонусов однозначно воспринимается как большой плюс всеми без исключения соискателями новой работы.

Корпоративное и внешнее обучение

Возможность обучения за счет компании имеет большое значение для молодых, инициативных, но не имеющих законченного образования работников-студентов. За ними в качестве заинтересованных лиц идут работники, стремящиеся к карьерному росту за счет осваивания новых рабочих горизонтов. Получение второго высшего образования частично за счет компании-работодателя, обучение иностранному языку, освоение смежных профессий - достаточно привлекательное дополнительное благо, которое может предложить работодатель.
Даже при отсутствии практики заключения ученических договоров на предприятии, интерес представляют также и ежегодные оплачиваемые семинары по специфике профессии того или иного специалиста. Ведь опыт, полученный из теоретических знаний, не менее ценен практического, получаемого работником в процессе своей обычной рабочей деятельности.
Заметим, что очень многие крупные компании-работодатели, ориентируясь на молодых работников, в качестве условий, предлагаемых работникам при выставлении вакансий, пропагандируют возможность обучения за счет работодателя.
Так, например, оператор связи*(1), приглашая на работу молодых специалистов, предлагает условия:
- График 5-дневная рабочая неделя.
- Оформление по ТК РФ.
- Оплачиваемый отпуск (28 календарных дней).
- Оплачиваемые больничные листы.
- Медицинская страховка.
- Возможность обучения за счет компании.
- Квартальные премии по итогам выполнения плана.
Многие работодатели не афишируют свои возможности по оплате обучения работников, но, тем не менее, имеют в составе своей политики такой пункт.

Льготное кредитование

Льготное кредитование как "социальная конфетка" используется далеко не всеми работодателями. Скорее - это довольно-таки редкий вид дополнительного блага. Материальная поддержка работодателя при кредитовании работника в этом случае выражается в:
- предоставлении работнику беспроцентного займа на очень длительный срок. Характерно для крупных гигантов нефтегазовой промышленности в отношении руководящих работников предприятия;
- поручительстве юридического лица или должностных лиц из руководящего состава предприятия по кредитам, взятым работником в коммерческом банке.
Однако чаще льготное кредитование все-таки зависит не от самого работодателя, а от законодателя. Так, например, Закон Санкт-Петербурга от 30.11.2005 N 648-91 "О целевой программе Санкт-Петербурга "Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения" совместно с постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 04.12.2007 N 1540 "О реализации Закона Санкт-Петербурга "О целевой программе Санкт-Петербурга "Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения" предлагают кредитование работникам бюджетной сферы на льготных условиях [1]. Указанная программа была продлена до окончания 2011 года и предполагала, что работник бюджетной организации мог приобрести квартиру на свою семью по льготным условиям. Льготность условий состояла в следующем:
1. Работник единовременно оплачивает первоначальный взнос в размере 30% от стоимости жилья (10% за счет средств социальной выплаты и 20% за счет собственных средств) и вселяется в квартиру.
2. На 10 лет семье бюджетника предоставляется беспроцентная рассрочка оплаты 50% от стоимости жилья (ежемесячно равными платежами), при условии, что бюджетник будет продолжать работать в учреждении бюджетной сферы.
3. В случае подтверждения работы в учреждении бюджетной сферы за весь период рассрочки (в течение 10 лет), в последний год рассрочки семье бюджетника предоставляется еще одна социальная выплата в размере 20% от стоимости жилья. После оплаты всей стоимости квартиры, квартира подлежит оформлению в собственность семьи бюджетника.
Рассмотренная целевая программа нацелена, прежде всего, на обеспечение жильем слабо защищенной категории работников бюджетной сфера. А, во-вторых, на сохранение квалифицированных кадров в бюджетной сфере. Однако реализация госпрограмм не обеспечивает всех нуждающихся в жилье и прочих жизненных благах.
Несмотря на поддержку со стороны государства, многие работодатели идут на включение в коллективный договор условий о порядке улучшения жилищных условий, или транспортного обеспечения своих работников при материальной поддержке работодателя. В том числе с помощью схемы льготного кредитования.

Возможность приобрести производимые предприятием товары по себестоимости

В определенном сегменте рынка данное дополнительное благо воспринимается работниками как очень большой плюс. Прежде всего - это сектор производства бытовой техники, автомобилестроения.
Например, коллективный договор ОАО "АВТОВАЗ", действовавший до 2011 года, предусматривал возможность приобретения работниками предприятия автомобиля этого концерна на льготных условиях, в том числе с рассрочкой 50% платежа. По информации "Автостата", спрос на автомобили Lada среди работников АВТОВАЗа высокий, и в 2009 году квота льготных машин, предусмотренных заводским колдоговором, была увеличена с 5000 до 5500 единиц.
Однако затем в связи с кризисными мероприятиями схема реализации автомобилей на льготных условиях заводчанам была приостановлена на 2,5 месяца в 2009 году. А в 2011 году вступил в силу новый коллективный договор (заключенный в конце 2010 года), который, несмотря на многократные попытки оспорить его легитимность, все же вступил в силу. Согласно ему, изменились условия продажи автомобилей Lada сотрудникам завода - теперь они смогут покупать их лишь с 5-процентной скидкой, а прежняя программа с рассрочкой оплаты была заморожена еще ранее. К сожалению, новый коллективный договор урезал многие льготы работникам автоконцерна, что, несомненно, отразится, хоть и ненамного, на популярности данного работодателя у граждан.

Компенсация использования личного имущества

Согласно положениям ст. 188 ТК РФ, при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме. Проведенный экономический анализ приводит многих работодателей к выводу об отсутствии экономической выгоды для работодателя в приобретении и эксплуатации служебного автомобиля. И работодатель начинает привлекать на работу работников, уже имеющих личный автомобиль. А за использование его в служебных целях работнику выплачивается компенсация. То же относится и к компенсациям стоимости мобильной связи. Многие соискатели по долгу службы вынужденные много передвигаться по городу (но не имеющие личного автомобиля), в качестве одного из плюсов воспринимают и наличие у нового работодателя службы такси по договору.

"Излишества", предусмотренные коллективным договором

Во многих организациях действует коллективный договор, предусматривающий помимо вышеуказанных благ (в том числе установленных, хоть и в соответствии с требованиями ТК РФ, но в повышенном размере) еще и иные, также имеющие свойство быть дополнительным стимулом для работающих у данного работодателя лиц. Среди таких благ можно выделить:
- оплату работодателем раз в установленный период работы (например, раз в три года) проезда к месту отпуска;
- повышенную оплату в условиях, отличающихся от нормальных. Согласно ст. 147 ТК РФ, конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором;
- повышенную материальную ответственность работодателя (например, по выплате компенсации за задержку выплаты заработной платы, право предусмотреть повышенный размер предоставлено ст. 236 ТК РФ);
- льготные детские и взрослые путевки в лечебно-оздоровительные учреждения, оплачиваемые частично за счет средств работодателя или профсоюзных взносов;
- детские подарки к новому году, оплата которых производится за счет средств профсоюзных взносов;
- компенсацию стоимости обедов (или предоставление бесплатного питания на базе собственных столовых);
- предоставление жилья (для иногородних) за счет работодателя, в том числе частично;
- оплату спортивных мероприятий (секций) для сотрудников (абонементов в фитнес-центры, бассейны).
На примере отчета о выполнении коллективного договора ОАО "Златоустовский машиностроительный завод" [2] можно понять, какие из дополнительных благ предлагаются заводом работникам и затем планомерно выполняются. Так, к ним относятся:
- периодическое повышение заработной платы, предусмотренное коллективным договором, - за 2010 год работникам ОАО "Златмаш" дважды повышалась заработная плата суммарно на 21%;
- разработана и действует программа оздоровления работников и ветеранов предприятия в санаториях и здравницах Уральского региона, Башкортостана и г. Сочи по стоимости от 10 до 30% от полной стоимости путевки;
- ведется строительство многоквартирных домов, в которых молодым работникам предприятия предоставлена возможность покупки квартир по льготной стоимости;
- обеспечение дотации на питание в заводских столовых;
- выплата подъемных молодым специалистам, а также работникам, вернувшимся из рядов Российской Армии;
- выплата единовременного пособия при вступлении в брак и при рождении ребенка;
- обеспечение всех заявок работников на оздоровление детей в загородных лагерях в летнее время;
- оказание материальной помощи при сложном финансовом положении;
- финансирование физкультурно-оздоровительной работы, мероприятий молодежи предприятия и мероприятий, проводимых для ветеранов и т.д.

Пример
Как было указано ранее, автомобильный завод "АВТОВАЗ" в конце 2009 года заключил новый коллективный договор, сильно урезающий льготы и социальные блага для работников:
- исключена норма об обязательной ежемесячной индексации зарплаты;
- исключено условие о праве на бесплатный проезд до завода;
- исключено бесплатное питание для работников третьей смены, охранников и контролеров (однако предусмотрена оплата 60% стоимости питания для всех работников).
Ранее эти льготы были временно отменены в период экономического кризиса, а по новому коллективному договору и вовсе исключены:
- отменены корпоративные пенсии (в некоторых случаях размер пенсии достигал 300 тыс. руб. - половина выплачивалась после выхода на пенсию, а остальная сумма разбивалась на пять лет);
- ликвидировано право работниц "АвтоВАЗа" уходить в декретный отпуск на пятом месяце беременности, как предусматривал предыдущий коллективный договор, а лишь на седьмом месяце беременности, как обычно;
- выплаты инвалидам, многодетным семьям и одиноким пенсионерам будут проводиться лишь раз в год вместо двух.
Именно в связи с тем, что количество и качество данных благ изменилось в худшую сторону, до сих пор не прекращаются попытки неофициального профсоюза оспорить его заключение.
По имеющимся сведениям, Тольяттинский суд отказал в иске неофициальному профсоюзу Волжского автозавода "Единство", требовавшему расторгнуть коллективный договор [3].

Анализ только этих двух примеров показал, насколько сильное влияние оказывает наполненность коллективного договора дополнительными благами на лояльное отношение к работодателю работников. Урезание льгот и благ воспринимается уже как незаконное отнятие должного. А выполнение обязательств (и в полном, и в усеченном размере) - как показатель стабильности, надежности предприятия. Кроме того, за счет дополнительных благ, зафиксированных в коллективном договоре, можно добиться значительного снижения текучести кадров при наличии такой проблемы на предприятии.

Влияние кризиса

В кризисные моменты работодатель вынужден оперировать не только рабочим временем (введение режима неполного рабочего времени; простой), определенными сторонами условиями трудового договора (понижение заработной платы) или же количественным составом трудящихся (проведение процедуры сокращения штатов), но и рассмотренными выше социальными благами, оптимизируя расходы на них. Прежде всего, это может быть выражено в следующем:
1. Ликвидация ДМС полностью. Работодатель после окончания срока действия очередного договора на ДМС сотрудников не заключает новый на новый срок.
2. "Скрытая" ликвидация ДМС, заключающаяся в избрании самых невыгодных и неудобных программ ДМС для сотрудников со скрытым расчетом, что перечень предлагаемых клиник, объем услуг и стоимость программы не устроит большинство работников. И договор страхования будет не очень дорогим для работодателя из-за небольшого числа застрахованных. А, значит, работодатель сможет сэкономить на ДМС.
3. Снижение качественной характеристики ДМС: смена страховой компании не в лучшую сторону, смена ЛПУ на менее квалифицированные и обладающие худшим составом оборудования и лабораториями при оставлении той же цены страхового полиса.
4. "Срезание" компенсаций как части суммы, так и полностью всей компенсации.
5. Ликвидация или замораживание действия благ, предусмотренных коллективным договором.
6. Иные аналогичные непопулярные действия работодателя, имеющие целью уменьшить расходы работодателя на их реализацию.

Ориентируйтесь на работника

Официальных статистических данных относительно ценности того или иного социального блага для работника не имеется. По некоторым данным опроса нерядовых работников (опрос проводился среди топ-менеджеров) в тройку самых важных значимых благ вошли: медицинское страхование (ДМС), наличие служебного автомобиля или договора с таксомоторной фирмой (или выплата компенсации за использование личного автотранспорта) и оплаченная мобильная связь. Опрос показал, что работники высшего эшелона, в отличие от "середнячка", достаточно равнодушно относятся к таким благам, как предоставление возможности приобрести продукцию предприятия по себестоимости (со скидкой), обеспечение доставки к месту работы корпоративным транспортом, а также к возмещению работнику части стоимости затрат на отдых [4].
Однако напомним, что проведенный опрос затронул лишь верхушку рабочего коллектива.
Думается, что для неруководящего состава работников практически каждое из рассмотренных выше благ является плюсом, хоть и оценивается по-разному - в зависимости от нуждаемости конкретного работника в том или ином благе или льготе. Анализ состава и качественной характеристики "социальных конфеток", предлагаемых работодателями, позволяет сделать вывод о том, что каждый работодатель использует свою структуру благ в целях создания квалифицированного состава трудового коллектива. Однако общие тенденции налицо: "социальные конфетки" - мощный стимул для работников.
Богатым соцпакетом все чаще оперирует российский работодатель наряду с предлагаемым уровнем заработной платы. Зачастую можно встретить, казалось бы, парадокс: при сравнительно небольшой заработной плате работники предпочитают стабильную работу у одного работодателя, не стремясь перейти к другому, предлагающему более высокую оплату труда. В чем же причина? Чаще всего - в составе социальных благ, которые предоставляет этот стабильный работодатель. Ведь нередко получение благ в натуре стоит намного дороже лишнего заработанного рубля.

Библиографический список

1. Целевая программа Санкт-Петербурга "Жилье работникам учреждений системы образования, здравоохранения и социального обслуживания населения // Сайт жилищного комитета Санкт-Петербурга и группы компаний "Бюллетень недвижимости" [Электронный ресурс] URL: http://www.bn.ru/gjo/14.html/.
2. Отчет о выполнении коллективного договора ОАО "Златоустовский машиностроительный завод". Итоги конференции трудового коллектива ОАО "Златмаш" по итогам 2010 года. Сайт Златоустовского машиностроительного завода [Электронный ресурс] URL: http://www.zlatmash.ru/?cat=about&page=news&id=66. Дата обращения 02.12.2011.
3. Профсоюз "АвтоВАЗа" отказался от льгот для работников завода // Информационное издание Motor [Электронный ресурс] URL: http://motor.ru/news/2009/12/16/vazdog/. Дата обращения 02.12.2011.
4. Исследование рынка платных медицинских услуг в России // Информационный медицинский портал "Росмедстрах" [Электронный ресурс] URL: http://www.rosmedstrah.ru/articles.php?show=1&id=675&offset=0&theme=42. Дата обращения 02.12.2011.

Н. Пластинина,
юрисконсульт в ОАО "АЛЬФА-БАНК"
(операционный офис "Саратовский")
с дополнительным выполнением обязанностей
по ведению кадрового, воинского учета

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", N 3, март 2012 г.