1.                  Особенно трудным на первом этапе было получение необходимой для работы информации. А, как известно, информация является основным инструментом общения людей. Поэтому следует в цехах более четко информировать людей, ведь информация представляет собой управляющее сообщение, направляемое субъектом управления на объект управления и обеспечивающее, таким образом, процесс управления, служащий особой связью внутри системы.   

Также тяжелым было для новичков общение с новыми людьми.

1.                  Лучше всего молодым респондентам удается делать знакомое39%, но это естественно, ведь человек только что поступивший на работу испытывает адаптационный стресс (напряжение), т.е. ответ организма на любое предъявленное ему требование, боязнь нового. Также испытывали трудности, имея мало опыта в деятельности, в которой работают, но это все вопрос времени и работа наставников и тех людей, которые заинтересованы в обеспечении быстрого и эффективного включения молодых работников в производственный процесс.

2.                  Молодые работники, считают важным в процессе освоения профессии достичь профессионализма в своей области и получить необходимые для этого знания17%, это положительный показатель, свидетельствующий о наличии таких качествах у молодежи как: целеустремленность и стремление к большему.  Об этом же свидетельствует тот факт, что есть возможность применять в работе свои имеющиеся знания.

3.                  Молодые работники, считают, что прежде чем выполнять распоряжение руководителя необходимо убедиться в их правильности 43%, но и такой процент респондентов считают, что их надо безоговорочно выполнять.  Методы контроля за результатом в ходе работы вполне удовлетворяет 43% Контроль - процесс определения, оценки и информации об отклонениях действительных значений от заданных или их совпадении и результатах анализа, поэтому в интересах самих же руководителей осуществлять качественный контроль за деятельностью своих работников. 

4.                  Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы, она должна быть справедливой, и по возможности должна удовлетворять персонал, но из обработки анкет видно, что заработную плату оценили по трех балльной оценке. Это можно объяснить завышенным уровнем притязаний. Но постоянно повышать оплату труда невозможно и нецелесообразно, а карьерный рост – это постепенный процесс, да и в высшей профессиональный состав  выбивается лишь небольшая часть из общей массы. Отсюда возникает необходимость нахождения новых  мотивирующих  к повышению квалификации факторов.

5.                   Психологический климат коллектива - один из важнейших факторов хорошей работы всего персонала, и поэтому каждому руководителю  необходимо следить за общением своих подчиненных. Ведь общение один из составляющих климата.   Кроме того, способы включения новых сотрудников  в  жизнь  организации могут  существенно  активизировать  творческий  потенциал   уже   работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.       Для  руководителя  же  информация  о  том,  как  организован   в   его подразделении процесс адаптации новых работников,  может  многое  сказать  о степени  развития  коллектива,  уровне   его   сплоченности   и   внутренней интеграции. А из данных по анкетированию можно сделать следующие выводы, что в целом работа вполне удовлетворяет нынешнюю молодежь 57%, также наибольший процент опрошенных удовлетворяют взаимоотношения с руководителями 65% и взаимоотношения с товарищами по работе70%. Об этом свидетельствует и то,  что большой процентов опрошенных без колебания выбрали ту же работу 52%. 

6.                  Справедливость распределения работ удовлетворяет 35% опрошенных, но как известно разделение туда позволяет сокращать число объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие. Также четкость и ясность получаемых заданий вполне удовлетворяет 48% респондентов.