Подбор и прием на работу  представляет  собой  довольно  длительный  и дорогостоящий процесс: к первому дню работы нового сотрудника организация уже затрачивает на него  значительные средства. Поэтому организация  заинтересована в том, чтобы принятый  на  работу  сотрудник  не  уволился  через  несколько месяцев.   Основные причины ухода — несовпадение  реальности  с  ожиданиями  и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно  влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя  и  специалистов  по кадрам.

Результаты исследования позволяют сделать вывод о недостаточности  мер по полновесной адаптации  новых  сотрудников.                      Но все эти выводы отнюдь не говорят о  безвыходности  положения.  Они, наоборот,  абсолютно  четко  способствуют  прогрессу  в  области  адаптации, определяя основные задачи и дальнейшие пути развития.

В первую очередь следует проанализировать ожидания работников (выяс­нив на основании беседы с ними и анкетирования их цели при поступлении, а также мотивы их деятельности, связанные с данной организацией). При необходимости следует провести мероприятия по профессиональной ориентации.

1. В целях более обширного знакомства молодого работника с организацией можно было бы создать «Памятку молодому работнику» в котором можно было в письменной форме более обширно  рассказать о нашем  предприятии.

Памятка в самом начале могла бы содержать немного истории, а также приветственное слово начальника управления. Это уже своего рода было бы приятным для молодых работников. Полезным было бы включить туда организационную структуру. Затем можно было рассказать  о делах других отделов, с которыми придется общаться вновь пришедшим молодым работникам. Следующие страницы могли бы содержать номера телефонов тех служб, куда мог бы обратиться молодой работник в случае возникшего у него вопроса. Также можно было бы включить кое-что из Кодекса корпоративной культуры применительно для молодых работников, ведь в Кодексе описаны ценности и этические принципы, на которых строится наша работа, определены единые стандарты поведения. Также можно было бы включить права и обязанности молодого работника.

Основной целью создания «Памятки молодому работнику»  является повышение роли молодёжи в производственной и общественной жизни как наиболее динамичного ресурса развития предприятия, повышение материального уровня жизни и социального статуса молодёжи как стабилизирующего участника производственного процесса.

2. Также можно создать «Страницу молодого специалиста»  на корпоративном сайте  , куда можно записывать обо всех проделанных мероприятиях молодых работников, об их достижениях в той или иной области. Вести регулярный ввод новейшей информации. Создать базу данных молодых работников и пополнять его с появлением новых молодых специалистов. 

3. По результатам опроса можно сделать выводы, что молодые работники пришедшие к нам из техникума, не были ознакомлены с решением социально-бытовых проблем. И исходя из этого можно сделать вывод, что молодой работник не в курсе этих дел и соответственно при возникших вопросах этого характера он не будет знать куда обращаться. Поэтому можно ввести в традицию и молодых работников со средне-специальным  образованием направлять для более обширного ознакомления с работой.

То есть те выводы и рекомендации, которые были сделаны в предыдущие годы, просто не взяты во внимание и соответственно никаких мер по введению молодого работника в коллектив не предпринято. Первой ступенью адаптации задействования является введение  в коллектив, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком места работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. Ритуал введения новичков в коллектив даст такое ощущение, что его ждали, к его приходу готовились, позволит избежать на первых порах  многих ошибок, вызванных слабым знанием организации и ее особенностей. Как прави­ло, новичок, придя на работу, сталкивается с большим коли­чеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специ­альная процедура введения нового сотрудника в организа­цию может способствовать снятию большего количества про­блем, возникающих в начале работы.   Самый простой ритуал введения в коллектив может выглядеть следующим образом: на планерке с утра  перед всем коллективом поздравляют  нового сотрудника с началом работы, представляют его коллективу (рассказывают биографию, особо отмечая достоинства), подробно излагают требования, сообщают о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, на которых всегда можно положиться, спросить совета.   

5. Чтобы сделать прохождение адаптационного периода более эффективным как для организации, так и для работника, нужны адаптационные схемы. Причем настоящие, не просто написанные на бумаге, а разработанные специально для данной организации, с учетом её целей, задач и специфики, «внедренные» в деятельность организации.

 В индивидуальном плане по наставничеству молодого работника можно более

конкретно расписать мероприятия, то есть по каким направлениям должен действовать наставник  для более подробного ознакомления подопечного с коллективом, его традициями, правилами и нормами поведения и взаимоотношений, технологией и методами работы согласно специфике деятельности того или иного цеха.

6. Должна быть продумана возможность получения качественной обратной связи от «адаптируемой стороны», отслеживания процесса адаптации у конкретных сотрудников, возможность принимать своевременные управленческие решения. Особенно это актуально для организации как у нас, с серьезными особенностями корпоративной культуры и организации труда, поскольку «прижиться» новому человеку в такой организации особенно трудно. Получить отклик от работника по многим из этих вопросов  могут  помочь разнообразные вопросники, которые должны быть  предъявлены  работнику  после предполагаемого завершения периода  адаптации.  

                  Элементы адаптационной программы взаимосвязаны. Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.

Суммарный эффект от деятельности по  адаптации должны состав­лять: снижение уровня текучести кадров и брака, сокращение числа по­ломок оборудования из-за ошибок обслуживающего персонала, несчастных случаев на производстве, числа нару­шений трудовой дисциплины.