Несколько слов о приеме

Отметим, что внося изменения в Трудовой кодекс в части, связанной с трудовой деятельностью спортсменов, тренеров, законодатель обязал работодателей спортивных учреждений и организаций как при приеме на работу, так и в период его действия знакомить спортсменов, тренеров под роспись с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями, правилами соответствующих видов спорта, положениями (регламентами) о спортивных соревнованиях, условиями договоров работодателя со спонсорами (партнерами), с рекламодателями, организаторами спортивных мероприятий и общероссийскими спортивными федерациями. В части, непосредственно связанной с участием спортсменов и тренеров в спортивных мероприятиях в составе спортивной сборной команды РФ, знакомить их с указанными нормами, правилами, положениями (регламентами) и условиями обязана общероссийская спортивная федерация по соответствующим виду или видам спорта (ст. 348.2 ТК РФ).

Кроме того, работодатель должен организовать и оплатить за счет собственных средств предварительные и периодические медицинские осмотры, работники обязаны их проходить и следовать медицинским рекомендациям (ст. 348.3 ТК РФ).
Один из вопросов, который волнует руководителей спортивных учреждений: каким документом следует оформить прием на работу директора спортивной организации? Нужен ли приказ о приеме его на работу? В такой ситуации трудовой договор заключается с вышестоящей организацией, его подписывает руководитель данного ведомства. Прием на работу оформляется приказом о вступлении в должность, который издает сам директор на основании заключенного трудового договора. В дальнейшем он же издает приказы о возложении обязанностей директора на заместителя (другого работника) в случае убытия в служебную командировку или отпуск (ПисьмоРоструда от 19.12.2007 N 5205-6-0).
В течение летнего сезона, когда работники уходят в отпуск, практикуются случаи принятия на работу временных работников, как правило, на период ежегодного отпуска (вахтеров, гардеробщиков, технического персонала). Затем приглашенный "временный" работник может согласиться заменить еще одного работника на период его отпуска. Как в этом случае должен поступить работодатель: уволить и снова принять, продлить срок работы приказом или заключить дополнительное соглашение?
Роструд в Письме от 31.10.2007 N 4413-6 дал следующие разъяснения. На период отсутствия сотрудника, находящегося в ежегодном отпуске, работодатель вправе принять другого работника. Хотя следует отметить, что заключение срочного трудового договора с другим работником на период отсутствия основного не является единственным способом его замещения. Трудовой кодекс предусматривает возможность совмещения должностей другим работником организации, временный перевод на должность отсутствующего работника другого работника с освобождением его от основной работы.
В случае когда на должность отсутствующего работника принимается другой работник, с ним заключается срочный трудовой договор, в котором в обязательном порядке указываются срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора. В связи с тем, что определить точное время выхода основного работника на работу можно не всегда (в частности, не исключается вероятность продления отпуска, если работник, находясь в отпуске, заболел), сроком окончания трудового договора будет дата выхода основного работника на работу, что фиксируется в трудовом договоре.
После выхода основного работника на работу трудовой договор с "временным" работником должен быть прекращен в связи с истечением его срока (ст. 77 ТК РФ).
Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения признается последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор.
Вместе с тем Трудовой кодекс предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный), в том числе в части изменения срока его окончания. Это значит, что до окончания срока действия трудового договора (в данном случае - до выхода основного работника из ежегодного отпуска) в него могут вноситься изменения путем составления и подписания соответствующего соглашения.

С. Гулиева,эксперт журнала "Учреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский и налоговый учет"